HLAVA IV
SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Díl 1
Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru
§ 48
(1) Pracovní poměr může být rozvázán jen
a) dohodou,
b) výpovědí,
c) okamžitým zrušením,
d) zrušením ve zkušební době.
(2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.
(3) Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti,
pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí
a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle
vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám
trest vyhoštění z území České republiky,
c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání^20) nebo
povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních
případech podle zvláštního právního předpisu^20a) anebo povolení k
dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou
kvalifikaci podle zvláštního právního předpisu^20a).
(4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v
případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342
odst. 1.
Díl 2
Dohoda
§ 49
(1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního
poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.
(2) Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.
(3) Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o
rozvázání pracovního poměru.
Díl 3
Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody
Oddíl 1
Výpověď
§ 50
(1) Výpověď z pracovního poměru musí být písemná.
(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně
stanoveného v § 52.
(3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu
nebo bez uvedení důvodu.
(4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve
výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným
důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
(5) Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany;
odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.
§ 51
(1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní
doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a
činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba
smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem;
tato smlouva musí být písemná.
(2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího
po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného
kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, §
54 písm. c) a § 63.
§ 51a
Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem
práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv
a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí
nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a
povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu
výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
Oddíl 2
Výpověď daná zaměstnavatelem
§ 52
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti
práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného
poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného
správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat
dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo
pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném
rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší
přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle
lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb
nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek
přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro
výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele
požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto
požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci
z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době
posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec
je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel
mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané
práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních
6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na
možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost
zaměstnance stanovenou v § 301a.
Oddíl 3
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem
§ 53
(1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je
a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si
tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost
jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití
návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo
od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění
tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění
z ústavního ošetřování,
b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení
ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu
těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto
cvičení,
c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné
funkce,
d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá
mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají
rodičovskou dovolenou,
e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě
lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb
dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
(2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak,
že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do
výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím
zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže
zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru
netrvá.
§ 54
Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci
a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v
případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se
zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých
má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě
těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou,
nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po
kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní
poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o
zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je
žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni
nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské
dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v
době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní
doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),
d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné
povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52
písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni
čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni,
kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Díl 4
Okamžité zrušení pracovního poměru
§ 55
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
(1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen
tehdy,
a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k
nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo
byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu
odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
(2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou
zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo
zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
§ 56
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem
(1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,
a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských
služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský
posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého
zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení
tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo
b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo
platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období
splatnosti (§ 141 odst. 1).
(2) Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od
zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za
dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo
platu se použije § 67 odst. 3.
Díl 5
Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru
§ 57
(1) Pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť
hrubým způsobem [§ 52 písm. h)] může dát zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi
dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi
vznikl.
(2) Stane-li se v průběhu 1 měsíce podle odstavce 1 jednání
zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce
neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát
výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o
výsledku tohoto šetření.
§ 58
(1) Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné
okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode
dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního
poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního
poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však
vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
(2) Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 jednání
zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající
z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem
šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit
pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl
o výsledku tohoto šetření.
§ 59
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode
dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku
ode dne, kdy tento důvod vznikl.
§ 60
V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec
skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným.
Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního
poměru musí být písemné.
§ 61
(1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel
povinen předem projednat s odborovou organizací.
(2) Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u
zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho
skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru
zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.
Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace
písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode
dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.
(3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2
měsíců od jeho udělení.
(4) Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce
2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu
neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého
zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli
nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou
výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
(5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel
povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.
Díl 6
Hromadné propouštění
§ 62
(1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v
období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z
důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně
a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100
zaměstnanců,
b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300
zaměstnanců, nebo
c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300
zaměstnanců. Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní
poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu
zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž
zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů
dohodou.
(2) Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel
povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně
informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je povinen
informovat o
a) důvodech hromadného propouštění,
b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u
zaměstnavatele zaměstnáni,
d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být
propuštěni,
f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
(3) Předmětem jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců je
dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo
omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro
zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání
na jiných pracovištích zaměstnavatele.
(4) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat krajskou
pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o
opatřeních uvedených v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto
opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře
zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož
průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro
výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou
organizací a s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace
doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců.
(5) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu
práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o
svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s
odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále
uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců,
jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí
odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada
zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně
vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné
podle místa činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel, na kterého bylo
vydáno rozhodnutí o úpadku^21a), je povinen doručit krajské pobočce
Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost.
(6) V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová
organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit
povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož
se hromadné propouštění týká.
(7) Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné
zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce podle § 63.
§ 63
Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí
nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné
zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce
příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec
prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí,
bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku^21a) zaměstnavatele.
§ 64
Ustanovení § 62 a 63 se vztahují i na případy, kdy o hromadném
propouštění rozhodl příslušný orgán [§ 52 písm. c)].
Díl 7
Další případy skončení pracovního poměru
§ 65
Skončení pracovního poměru na dobu určitou
(1) Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby
uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4. Byla-li doba trvání tohoto pracovního
poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen
upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň
3 dny předem.
(2) Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s
vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o
pracovní poměr na dobu neurčitou.
§ 66
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
(1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební
době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí
ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních
dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21
kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény)
zaměstnance.
(2) Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno
písemně; pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm
uveden den pozdější.
Díl 8
Odstupné
§ 67
(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí
danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo
dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení
pracovního poměru odstupné ve výši nejméně
a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u
zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u
zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u
zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v
písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v
době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle
§ 86 odst. 4.
Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího
pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení
do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
(2) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí
danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z
týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se
zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského
posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím
příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále
konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z
povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle § 367
odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci nepřísluší.
(3) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční
výdělek.
(4) Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení
pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u
zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne
se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru
nebo na pozdějším termínu výplaty.
§ 68
(1) Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u
dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o
pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků
průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen
tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.
(2) Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od
nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle odstavce 1.
Díl 9
Neplatné rozvázání pracovního poměru
§ 69
(1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s
ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební
době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu
písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr
trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy
nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši
průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na
dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat
v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
(2) Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet
náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele
jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně
snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl
zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého
výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
(3) Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak
zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále
zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na
jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební
době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto
případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši
průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.
§ 70
(1) Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li
neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a
zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že
trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále.
Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na
něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu
oznámil, že trvá na dalším konání práce.
(2) Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak
zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval,
platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu
skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební
době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.
(3) V případech uvedených v odstavci 2 nemůže zaměstnavatel vůči
zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.
§ 71
Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při
posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně
jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem (§ 69).
Zaměstnavatel právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat
nesmí.
§ 72
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením,
zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i
zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy
měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
Díl 10
Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto
místa
§ 73
(1) V případech uvedených v § 33 odst. 3 může ten, kdo je příslušný ke
jmenování (§ 33 odst. 4), vedoucího zaměstnance z pracovního místa
odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát.
(2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33
odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta
možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se
vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.
(3) Vedoucími místy podle odstavce 2 jsou místa
a) v přímé řídící působnosti
1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného
1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí
zaměstnanec.
(4) Odvolání vedoucího zaměstnance podle odstavce 2 může provádět u
zaměstnavatele, který je právnickou osobou, její statutární orgán a u
zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel.
§ 73a
(1) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí
být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího
zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se
tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa
uveden den pozdější.
(2) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance
pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci
navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na
jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže
zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec
odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně
platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné
poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě
rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v
souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.
(3) Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo
změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí
uplynutím doby (§ 48 odst. 2).
